مرکز آموزش از راه دور موسسه علمی کاربردی صنعت آب و برق واحد آموزشی گیالن دوره آموزشی مدیریت دانش سازمانی آقای مهدی فدایی

Size: px

Start display at page:

Download "مرکز آموزش از راه دور موسسه علمی کاربردی صنعت آب و برق واحد آموزشی گیالن دوره آموزشی مدیریت دانش سازمانی آقای مهدی فدایی"

Neal Fields
6 years ago
Views:

1 مرکز آموزش از راه دور موسسه علمی کاربردی صنعت آب و برق واحد آموزشی گیالن دوره آموزشی مدیریت دانش سازمانی مدرس : آقای مهدی فدایی

2 فهرست روند تكامل عصر اطالعات خصوصیات سازمان های عصر حاضر سلسله مراتب دانش مدیریت دانش چیست فرایندهای مدیریت دانش تاثیر مدیریت دانش بر حوزه های کلیدی سازمان یادگیرنده ویژگی سازمان یادگیرنده سازمان

3 اهداف یادگیری از یادگیران انتظار می رود پس از پایان این دوره آموزشی بتوانند: روندهای تاریخچه عصر اطالعات را نام برد. سلسله مراحل دانش را نام برد. تفاوت داده با اطالعات را شرح نماید. دانش را تعریف نماید. چرخه مدیریت دانش را رسم نماید. راه های خلق دانش را عنوان نماید. سازمان یادگیرنده را تعریف نماید. ویژگی سازمان یادگیرنده را نام ببرد.

4 نگاهی به دوره آموزشی مدیریت دانش مزایایی مدیریت دانش تاثیر گذاری بر سازمان بكارگیری از دانش در سازمان را هدایت کنیم تا موفق سازمان های یادگیرنده باشیم.

5 روند تكامل عصر اطالعات عصر كشاورزي: از زمان هاي دور تا عصر صنعتي: از /1800 / كشاورزان 1800 عصر از در / تا 1957 كاركنان صنايع / افراد اطالعات: )نیمه دوم قرن بیستم( و زمين/ / افراد و ماشين / تاكنون 1957 كاركنان دانشي / افراد و افراد / ابزار سنتي ماشين اطالعات فناوري عصر حاضر اطالعات به عنوان يک منبع ناملموس تلقي مي شود.و به ميزان اطالعاتي كه پرسنل دارند مي تواند به عنوان مزيت رقابتي مطرح شود.

6 ظهور جامعه اطالعاتي ظهور جامعه اطالعاتي مقارن است با: 1- جهاني شدن اقتصاد و ظهور موسسات توليدي قابل انعطاف 2- ظهور اقتصاد مبتني بر دانش 3- توسعه و كاربرد عميق شبكه هاي ارتباطي و پيام هاي ديجيتال حجم وسيع اطالعات منتقل شود

7 خصوصیات سازمان هاي عصر حاضر 1- جنبه ساختار سازماني: داشتن ساختاري منعطف و پويا بهره مندي سازمانها از مزاياي سازمان در مقياس كوچک و بزرگ بطوور همزمان عدم تشخيص تمايز بين كنترل متمركز و غيرمتمركز جايگزيني تمركز بر فرآيندها و پروژه ها بجاي تمركز بر وظايف و رويوه هاي استاندارد شده

8 خصوصیات سازمان هاي عصر حاضر 2 جنبه منابع انساني: استفاده از كاركنان متخصص تر مستقل تر و موقتي تر جذابيت و هيجان برانگيزتر بودن محيط كار مديريت مشاركتي چرخشي و گاهي اوقات پاره وقتي مرتبط بودن ميزان دستمزد افراد با ميزان مشاركت آنها -3 فرآيندهاي مديريت: درك صحيح تصميمات سازماني مجزا بودن كنترل از روابط گزارش دهي حمايت كامپيوترها از خالقيت و نوآوري در همه سطوح سازمان

9 سلسه مراتب دانش سلسله مراتب دانش در چهار سطح تعريف مي شود: داده اطالعات دانش )دانايي( خرد Data Information Knowledge Wisdom 9

10 داده ها داده ها حقايق و اعدادي هستند كه از آنها اطالعات به دست ميآيد. براي مثال داده ميتواند شامل آمار فهرست اقالم و فهرستي از اسامي و آدرسها باشد. به عنوان مثال عالئم آمارها ارقام و... به ترتيب منطقي كنار هم قرار مي گيرند به تنهايي معني دار نيستند واقعيتي از يک موقعيت يا يک مورد از يک زمينه خاص بدون ارتباط با ديگر چيزهاست. داده ها مفهوم خاصي را القا نمي كنند

11 اطالعات )توصيف داده ها ) زماني كه داده ها به منظور خاصي بشكلي منطقووي سازمانووودهي مي شوند تبديل به اطالعات مي گردند. داده هاي مرتبط براي دستيابي به اهداف داده هاي پردازش شده اطالعات را تشكيل مي دهند داده ها بعد از )تفكيک طبقه بندي محاسبه و اصالح بر اساس نياز( به اطالعات تبديل مي شوند. براي تصميم گيري نياز به اطالعات است

12 دانش )تحليل اطالعات ) تركيبي از اطالعات + تجربه فرد است اطالعات + ادراك+ تجربيات = دانش دانش موضوعي چند اليه پيچيده پويا و انتزاعي كه منجر به اقدام و تصميم گيري مي شود دانش : مخلوط سيالي از تجربيات ارزش ها اطالعات موجود و نگرشهاي كارشناسي نظام يافته است كه چارچوبي براي ارزشيابي و بهره گيري از تجربيات و اطالعات جديد به دست ميدهد. دانش در ذهن دانشور به وجود آمده و به كار ميرود. دانش در سازمانها نه تنها در مدارك و ذخاير دانش بلكه در رويههاي كاري فرآينوودهاي سازماني اعمال و هنجارها مجسم ميشود. )داونپورت و پروساك(

13 ويژگي هاي دانش دانش مختص انسان است حاصل تفكر است خاستگاه و محل بكار گيري دانش در ذهن انسان است دانش با همكاري و مشاركت انسان ها در يک گروهي مي تواند توليد شود كاربردي و مورد استفاده در تصميمات است اطالعات زماني كه در ذهن افراد پردازش تفسير و بكار بسته شود به دانش تبديل مي شود. دانش زماني كه به تصاوير متن و سمبولها تبديل شود اطالعات مي شود تبديل اطالعات به دانش و برعكس فرايندي دائمي است

14 يتقو هك شناد يارب يريگ ميمصت و دوبهب تاميمصت اهدنيآرف و يرو هرهب اي يروآدوس هب راك هتفرگ دوش يم ليدبت هب درخ.دوش يم يارب دنمدرخ ندوب دارفا هن اهنت دياب شناد بسك دننك هكلب دياب مهف يلماك زا لوصا مكاح نآرب شناد ار زين هتشاد.دنشاب 14 درخ )تفرعم(

15 تسيچ شناد تيريدم تيريدم شناد يدنيارف تسا هك هب اهنامزاس کمك دنك يم ات تاعلاطا و ياهتراهم مهم ار هك ناونعب هظفاح ينامزاس بوسحم دوش يم و هب روط لومعم هب تروص يهدنامزاس هدشن دوجو دنراد يياسانش باختنا يهدنامزاس و رشتنم.دنيامن نيا رما تيريدم اهنامزاس ار يارب لح لئاسم يريگداي همانرب يزير يدربهار و ميمصت ياهيريگ ايوپ تروص هب اراك و رثوم رداق.دزاس يم

16 انواع دانش سازمانی { دانش صریح دانش ضمنی{ دانش صریح با دقت و رسمیت بیشتری قابل تعریف است. به آسانی کدبندی مستند منتقل و یا تسهیم می شود. در نتیجه این دانش نقش بسیار مهمی در سازمانها ایفا می کند و به عنوان عامل اصلی تولید در اقتصاد دانشی است. دانش ضمنی در زیر سطح خودآگاه قرار دارد بیان آن دشوار است نتیجه تجربه و عمل مستقیم است و معموال از طریق مباحثات تعاملی و تجربه مشترک قابل تقسیم است.

17 تمرين: آيا مي توانيد نحوة انجام فرآيندي را شرح دهيد فهرست نمودن ميباشn جزييات کار آن نمودن انجام از سخت تر كار چگونگی از داشتند. را نظر همين كنندگان تمرين %48 مجموع 7240 است. آساني كار بودند معتقد %45 %7 نمي دانستند. چرا دانش ضمنی به بودن مرتبط دليل به

18 مدل نونا کا و تا کوچی )تبدیل انواع دانشها(

19 همادا یعامتجا ندومن ینمض( هب : )ینمض لاقتنا شناد دوهشمان كی درف هب درف رگید یارب ماجنا رثؤم نیا دنیارف دیاب نایم دارفا گنهرف کرتشم و ییاناوت یهورگراک داجیا دوش هک اب هدافتسا زا هیرظن یاه یعامتجا و یراكمه رسیم یم تسشن. دوش یهورگ هک تایبرجت ار حیضوت هداد هرابرد نآ ثحب یم دنک یتیلاعف تسا یداع هک رد نآ کارتشا یمنمض شناد یم دناوت خر.دهد یجراخ ندرک ای ینوریب یزاس ( ینمض هب لیدبت: )راكشآ شناد دوهشمان هب شناد نیارد.دوهشم تلاح درف دناوتیم شناد دوخ ار رد بلاق بلاطم مظنم رانیمس( هاگراک )یشزومآ هب نارگید هیارا یاهوگتفگ. دهد نایم یاضعا كی هورگ رد خساپ هب شسرپ اه ای تشادرب زا اهدادخر زا هلمج تیلاعف یاه یلومعم دنتسه هک نیا عون زا لیدبت رد اهنآ خر یم.دهد

20 پیوند و اتصال برقرارکردن )آشكار به آشكار( :دراین مرحله حرکت از دانش آشكار فردی به سمت دانش آشكار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود امكان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده و به دنبال آن دانش توسعه می یابد. مثال وقتی فردی گزارشات مختلف را جمع می کند تا یك گزارش و صورتحساب مالی تهیه کند این تبدیل اتفاق افتاده و در حقیقت فرد قطعات گسسته ای از دانش را به عنوان یك مجموعه واحد به کار می گیرد. درونی سازی )آشكار به ضمنی( :دراین مرحله دانش آشكار به دست آمده درسازمان نهادینه می شود.همچنین گذراندن این مرحله برای افراد آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد.فرد دانش جدید را مطالعه می کند و کار با آن را یاد می گیرد این تبدیل اتفاق می افتد. وقتی دانش صریح جدیدی در سازمان توزیع می شود افراد شروع به درونی کردن آن می کنند. مثال وقتی مسوول امور مالی روشی خالق در کنترل مستندات به کار می گیرد و آن راتسهیم می کند و به طور دستور العمل پیشنهادی مكتوب می کند سایر کارکنان از آن استفاده کرده و به کار می گیرند و به دانش ضمنی خود که مهارت در انجام آن کار می باشد.

21 فرايندهاي مديريت فرايندهاي مديريت دانش دانش 21

22 فرايند مديريت دانش: شناسايي و كسب دانش هر كسي قادر به دانستن هر چيزي نيست اما ما بايد بدانيم هرآنچه را كه نياز داريم در كجا بيابيم دانستن به خودي خود كافي نيست با اين دانش چه كاري ميتوانيم بكنيم سازمان ها پشتوووانه دانش خووود را بوا جموعآوري اطالعوات از منوابع داخلوي و خارجي ميسازند. يكي از مهمترين مراحل فرايند مديريت دانش مي باشد. يكوي از روشهاي اصلي و قديمي جهت كسب دانش آموزش ميباشد. کسب دانش از 2 منبع است: 1- منابع داخلی 2- منابع بیرونی کسب دانش از منابع داخلی تخصصها حافظهها )خاطرات( اعتقادات و فرضیات کارکنان از منابع اصلی دانش بهصورت داخلیی اسیت. کسب دانش از منابع بیرونی دانش کارکنان بیرونی دانش شرکتهای دیگر دانش ذینفعان مانند مشتریان تولید دانش 22

23 دانش کارکنان بیرونی استخدام )قابلیتهای مورد نیاز( شكار مغزها قراردادهای محدود مشاوران تخصصی و عمومی ادامه دانش شرکتهای دیگر روشهای مشارکت تصاحب کارگاههای پررونق تصاحب به منظور مسدود کردن شكافهای دانش پیوندهای استراتژیك )مشارکت و همكاری( الگوبرداری ( الگو داشتن( 23

24 ادامه كسب دانش از مشتريان شناخت مشتري )اطالعات تحقيقات بازار( آنچه كه مشتري ميداند )اعتقادات و ايدهها( استفاده از مشتريان )دعوت به كارگاههاي آموزشي( درگير كردن مشتري )خصوصا ناراضي( در فرايند توسعه اكتساب توليدات دانش دانش ثبت شده كسب اموال فكري )نتايج تحقيق( جايگزيني نرمافزارها كسب طرحهاي ساخت نقشههاي چاپي نسخه برداري قانوني )نمايشگاهها( مهندسي معكوس 24

25 فرایند مدیریت دانش: توسعه دانش توسعه دانش شامل همة آن تالش هاي موديريتي مي شود كه سازمان از طريوق آن آگاهانوه توالش مي كند تا به كسب قابليت هايي بپردازد كه خوود فاقد آنهاست يا به خلق قابليت هايي بپردازد كوه هنوز در درون و بيرون شركت وجود ندارد. دانش از طريووق فرآينودهاي متعودد و متنووعي ايجاد مي شوود كوه موي توانود طيوف وسويعي از نوووآوري هاي متهورانه تا كوشش هاي تحقيقواتي مداوم و پرزحمت را دربرگيرد. 25

26 راه های خلق دانش درسازمانها)کمك به نوآوری( ( صوت و متن عبارت ها مرحله به مرحله بیاید( يادگيري از طريق عمل: اين رويكرد خلق دانش عبارتست از كواركردن بور روي مسائل و مشكالت واقعي با تمركز بر روي يادگيري كسب شده و سپس پياده سوازي و به كارگيري راه حلها حل سيستماتيک مسئله: در ارايه راه حلها نبايد صرفا به برنامه هوا و ابزارهواي موجود و مستقيم اكتفا نمود. كاركنان بايد دائما بر صوحت و درسوتي دادههوا تاكيود كرده و در پي شناسايي مسائول و پديوودههاي ماورا نشانههاي آشكار باشند. آزمودن: اين روش منشوا حركوت خوود را از موقعيوت هواي كنووني يوا مشوكالت نميگيرد بلكه از فرصتها و افقهاي گسترده پيشرو الهام ميگيرد. يادگيري از تجارب گذشته: سازمانهاي يادگيرنده از طريوق مورور و بررسوي موفقيتها و شكستهاي خود ارزيوابي سيستماتيووک آنوووها و ثبوت آموختوههواي حاصل از مسيري كه طي شده ميآموزند. پيشنهاد كاركنان: اگر يک شركت داراي فرهنگ سنتي مقاومت در برابر نووآوري باشد. قراردادن صندوق پيشنهادات فايده كموي خواهود داشوت مگور اينكوه از ابتودا كاركنان متقاعد شوند كه دادن ايدههاي جديد مجاز است.

27 فرایند مدیریت دانش: اشتراك و توزيع دانش انتقوال و انتشوار دانوش عبارتسوت از حركوت و جابجوايي سازماني و تكنولوژيكي اطالعات داده ها و دانش. ظرفيت يک سازمان براي انتقوال دانوش در واقوع ظرفيوت سازمان براي انتقال قدرت و به اشتراك گذاشتن آن است. روشهاي انتقال دانش عمودي شوامل انتقوال مكوانيكي الكترونيكوي و شخصوي اطالعوات و دانوش از قبيول گزارشوات آمووزش جلسوات توجيهي تورها و... غير عمدي از قبيل گوردش مشواغل و شبكه هاي غير رسمي 27

28 چرا افراد دانش خود را تسهيم نميكنند تمایل دارند اما وقت ندارند. مهارتهای تسهیم دانش را ندارند. مزایای تسهیم دانش را نمیدانند. امكانات تسهیم دانش در شرکت وجود نداشته باشد. جبرانی از سوی شرکت انجام نمیشود. شرکت فرهنگ تسهیم دانش را تشویق نمیکند.

29 فرایند مدیریت دانش: نگهداری دانش )ذخیره سازی دانش( براي ذخيره سازي دانش ابتدا بايد دانست كه چه دانشي براي نگهداري مهم است و بعد اينكه چگونه مي توان آن را به بهترين نحو نگهداري نمود. ویژگیهای سیستم نگهداری دانش ساختار يافته باشد تا سيستم بتواند آن را به سرعت پيدا كرده و به طرز صحيحي عرضه نمايد. طبقهبندي و سازماندهي شده باشند تا از طريقي كوتاه و روشن به استفاده كننده عرضه شوند. براي كساني كه به آن نياز دارند به صورت يكپارچه و به موقع در دسترس باشد.

30 فرایند مدیریت دانش: بكارگیری دانش )اعتبار بخشی دانش( بازيابي و بهرهگيري خالق دانش و تجارب ارزشمند سازمان موجب ايجاد دانش جديد و باالرفتن ظرفيت سازمان مي گردد. در صورت به كارگيري دانش و تجربيات در موقعيت هاي جديد آن تجربيات پايش و اصالح شده و مجموعه جديدي به دست مي آيد. گام نهايي در فرآيند مديريت دانش تسخير اين بهترين تجربيات و اضافه كردن آن به كاركردهاي مديريت دانش است.

31 تاثیر مدیریت دانش بر حوزه های سازمان کلیدی

32 نامزاس يديلك ياه هزوح رب شناد تيريدم ريثات یژتارتسا ینامزاس رب هیاپ تاعلاطا قیقد لباق نانیمطا و ایوپ یارب میمصت یریگ راوتسا هدوب و دنمزاین یفرعم یاهصخاش دیدج تیقفوم هدوب ات شزرا یعقاو شناد ار لماک رت زا نآ یزیچ هک رد تاحفص همانزارت یم دیآ ناشن.دهد نیا شرگن دیدج هب یژتارتسا ینامزاس یاههار هناروآون ركفت عجار هیامرس هب یاه یركف ار دیدپ هدروآ.تسا گنهرف :ینامزاس تیریدم شناد اب گنهرف ینامزاس طبترم.تسا نیرتمهم شلاچ نامزاس قلخ یژتارتسا یاه تیریدم یشناد تسا هک ی ررب و هعسوت یاهمتسیس میهست شناد زکرمت.دراد :اهمتسیس زا هكیئاجنآ شناد كی عبنم یدیلک یارب هعسوت تکرش یاه كچوک و طسوتم مزلا تسا تسا یاهمتسیس هک دروم زاین ربراک حوطس رد فلتخم تیریدم ار هدروآرب.دنک :یژولونكت نامزاس اه دنمزاین کرد یگنوگچ دوبهب یروانف تاعلاطا دوخ هب یشور هک شناد هب یناسآ یئاسانش هدش یروانف( تاعلاطا هب ناونع رازبا وجتسج ) صیصخت هداد هدش و یارب دیلوت شناد دیدج دنوش بیکرت دنتسه.

33 تاثير مديريت دانش بر حوزه هاي كليدي سازمان ساختار و افراد : سازمان ها نياز به آمورش جدید انتخاب و استخدام نيروهاي تازه دارند. سياست هاي نيروهاي انسانی باید بر مبناي آموزش درازمدت آنها باشد و سازمان ها باید به فکر جذابيت شغل و محيط كار باشند. در این تالش سازمان نياز به یافتن تركيبی متناسب ميان عناصر فرایند خلق دانش دارد. عوامل درون سازمانی : اگر بخواهيم شغل ها پشتيبان قابليت هاي نواوري سازمان باشند بایدبه گونه اي طراحی شوند كه روح رقابت و شایسته ساالري در آنها وجود داشته باشد. عوامل خارج سازمانی : ارتباط با مشتریان و تأمين كنندگان یك سازمان الزم است. سازمانها باید براي دست یابی به نيازهاي مشتریان و تأمين كنندگان با فکر باز عمل كنند. این مشکالت و نيازها اساس توليدات و خدمات جدید است.

34 كاربرد مديريت دانش در بخش دولتي تغييرات سريع در دنياي امروز سازمانها را با چالشهاي مختلفي روبرو كرده است اما در اين ميان سازمانهايي موفق هستند كه به كمك ابزارهاي مديريتي و فناوريهاي نوين از فرصتهاي ايجاد شده به نفع خود استفاده كنند. مديريت دانش يكي از اين ابزارهاست. مديريت دانش فرايند ايجاد ارزش از داراييهاي نامريي سازمان )سرمايه انساني( است. بخش خصوصي اولين قدمها را در زمينه پياده سازي مديريت دانش برداشته است اما دولت با يك قدم فاصله به دنبال بخش خصوصي در حركت است. افراد فرايندها و فناوري سه عنصر اصلي هر محيط سازماني هستند. مديريت دانش به منظور ايجاد روحيه تسهيم و استفاده از دانش روي افراد و فرهنگ سازماني تاكيد ميكند. همچنين به منظور پيدا كردن ايجاد اكتساب و تسهيم دانش بر روي فرايندها يا روشها متمركز ميشود و به منظور ذخيره سازي دانش و قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي )بدون اينكه افراد در واقع و به صورت فيزيكي كنار هم باشند( بر روي فناوري متمركز شود.

35 اهمیت سازمان یادگیرنده ویادگیری سازمانی در عصرحاضر: سازمانی که قصد دارد به صورت سازمان يادگيرنده درآيد بايد قادر باشد ايده های جديدی ارائه دهد وبرای مشکالت سازمان راه حل های آزمايش نشده وجديدی بينديشد وبه طور کلی خالق باشد.اما خالقيت هم تنها کافی نيست سازمان بايد نسبت به ايده های جديد ارائه شده عکس العمل نشان دهد. امروزه در کشورهای توسعه يافته که به نقش يادگيری سازمانی وسازمان يادگيرنده اهميت می دهند اين تفکر حاکم است که يادگيری ديگر يک اقدام انتخابی از سوی مديران نيست بلکه يک ضرورت است ودر اين مورد بعضی از صاحبنظران از اين بحث پا را فراتر گذاشته ومی گويند که هدف از کوشش در جهت سازمان يادگيرنده شدن برای بقای سازمان ضروری است )ادگار شاين )

36 يادگيري از منظر نظريه پردازان ( عبارت به عبارت همراه با صوت بيايد( سايمون )1991( :يادگيري سازماني را رشد بينش وتجديد ساخت دهي وباز نگري موفقيت آميز مشكالت سازماني توسط افراد كه نتايج آن در عوامل ساختاري ونتايج سازمان منعكس شود تعريف كرده است. آ رجريس )1978(: ياد گيري سازماني را به عنوان كشف واصالح خطا تعريف مي كند. فايول )1985( :ياد گيري سازماني فرايند بهبود اقدامات از طريق دانش بهتر وشناخت مؤثرتراست. جورج هوبر )1991(: به نظر هوبر يك هويت سازماني زماني آموخته مي شود كه از طريق پردازش اطالعات محدوده رفتار بالقوه اش تغيير كند. در کل آن را تغيير ات کم وبيش دائمی رفتار در نتيجه تجربه می دانند.

37 آیا یادگیری سازمانی همان سازمان یادگیرنده است ) متن و صوت( سازمان يادگيرنده ويادگيري سازماني مفاهيم مترادفي نيستند. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد وگروههاي درون سازمان اطالق مي شود. ولي سازمان يادگيرنده به عنوان سيستم كلي است. سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است. به عبارت ديگر

38 ویژگی سازمانهای یادگیرنده ( مرحله به مرحله بیاید( ۱. سازمانهاي يادگيرنده مدام توانايي خود را صرف ساخت آينده اي بهتر ميكنند. 2. روشهاي جديد را ميآموزند و راههاي قديمي انجام كار را فراموش ميكنند. 3. در برابر مشکالت مايوس نشده و ايده هاي جديد ارائه مي دهند. 4. يادگيري را براي تمام اعضا تسهيل ميكنند و مداوم آن را انتقال ميدهند. 5. يادگيري گروهي را تسهيل و ترغيب مي كنند. «گاردنر وجولر» معتقدند: كاركناني كه از طريق گروههاي كاري كار مي كنند از كاركردن لذت بيشتري مي برند. زيرا آنها به جاي اينکه شنونده صرف باشند فعاالنه در جريان يادگيري مشاركت مي كنند و خود را مسئول يادگيري خويش ميدانند. 6. سازمان يادگيرنده به وجود آورنده ديدگاههاي جديد است. 7. سازمان يادگيرنده مکاني است كه در آن افراد مرتبا توانايي خود را در جهت خلق هر آنچه كه ميل به خلق آن دارند افزايش مي دهند مدلهاي جديد يادگيري را فراگرفته و ياد ميگيرند كه چگونه بياموزند. 8. سازمان يادگيرنده شيوههاي انجام كار را هدايت ميكند. 9. به آموزش كاركنان اهميت ميدهد و يادآور ميشود كه همواره عالقهمند فراگيري باشند. 10. بر ريسك تأكيد و از سرزنش كردن دوري ميكند.

39 فکر کنیم با توجه به ویژگی هایی که در مورد سازمان یادگیرنده مطرح کردیم آیا سازمانی که اکنون در آن مشغول به فعالیت هستیم یک سازمان یادگیرنده است آیا ما به عنوان نیروهای حرفه ای کمک به ایجاد و خلق دانش و سپس انتقال آن نموده ایم

40 نتيجه اينكه : یادگیری سازمانی,نوعی شایستگی است که همه ی سازمانها باید در محیط های رقابتی ومتغیر امروزی,آن را توسعه دهند واز طرفی یادگیری سازمانی جمع یادگیری انفرادی نیست بلكه فرایند خلق دانش است که در سراسر سازمان جریان مییابد و همه افراد به آن اعتبار میدهند و آن را قبول دارند و سپس در استراتژی و مدیریت سازمان نهادینه شده وتبدیل به سازمان یاد گیرنده میشود. با توجه به مطالب بیان شده می توان خالصه نمود که تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده حداقل مستلزم موارد زیر است: 1- تالش برای شناخت یادگیری سازمانی به عنوان مبنای علمی و نظری موضوع مورد بحث. 2- توجه به اصول یادگیری سازمانی و تفهیم دقیق آن به کارکنان و مجموعه های سازمان. 3- طراحی و تبیین الگوی مناسب یادگیری سازمانی با توجه به نوع سازمان مبتنی بر اهداف وظایف و کارکردهای آن. در صورتیكه مدیران کشور بخواهند خود را به سازمانهای یادگیرنده نزدیك کنند و در ضمن, مسایل و مشكالت فرهنگی اقتصادی تكنولوژیكی و اجتماعی در عمل شناسایی کنند و در رفع آن بكوشند مسلما قادر خواهند بود تحولی را در آموزشهای متداول سازمانی بوجود آورند و گامی بلند در راه توسعه بهره وری و بهبود سازمان خود بردارند. در پایان می توان گفت در سازمانی که خط ومشی یادگیری سازمانی نهادینه شده باشد با تبدیل به سازمانهای یادگیرنده نه تنها از موفقیتها, بلكه از شكستهای خود نیز به بهره وری می رسند.

بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن

فصلنامه پژوهش های جدید در مدیریت و حسابداری Journal of Research in Management and Accounting سال سوم/ شماره هجدهم/ بهار /1396 صص 49-66 49-66 Vol 3 / No 18 / 2017 / P بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه